Gestão em foco X – DESENVOLVENDO PESSOAS / LIDERANÇA

ALEX RAMOS
28 de mai. de 2020
4 min de leitura

Gestão em foco X – DESENVOLVENDO PESSOAS / LIDERANÇA

3. Liderança voltada para o desenvolvimento de pessoas

Não há dúvidas que líderes inspiradores incentivam o aperfeiçoamento de seus liderados. Entenda qual é o papel do líder para o desenvolvimento do colaborador.

Você já parou para pensar qual é o papel do líder para o desenvolvimento do colaborador? Infelizmente a rotina caótica impede muitos gestores de dedicarem tempo suficiente para o aperfeiçoamento da equipe ou simplesmente para entender qual a sua função nesse processo.

É importante que os colaboradores saibam que os líderes estão lá para apoiar, incentivar, impulsionar o desenvolvimento e mostrar possibilidades, porém, eles não são os responsáveis pelo sucesso profissional de cada um.

Gerindo pessoas e conflitos

O principal desafio para gestores é identificar as causas das situações conflitantes. Elas podem ser geradas por diversas razões. Conheça algumas delas:

Imposições intransigentes.
Pressão do trabalho.
Expectativas frustradas.
Condições de trabalho inadequadas.
Falta de capacitação para o atendimento ao cliente.
Ambiente de trabalho adverso.
Preconceitos.
Mudanças repentinas na empresa.
Problemas nos fluxos de comunicação.
Insubordinação.

Esse processo exige atenção e indica a necessidade de o gestor acompanhar de perto a condução de seus negócios. Ele tem a missão de minimizar o problema para que os impactos representem menos riscos à saúde da empresa e promovam ambiente mais cordial entre funcionários, colaboradores, clientes e chefias.

Cada situação vai exigir abordagem específica para a resolução de conflitos gerados no ambiente de trabalho. O empresário (ou funcionário responsável pela administração do setor) deve ter conhecimento dos fatos, ouvir os envolvidos, deixá-los à vontade para falar e identificar soluções que sejam equilibradas e justas para todas as partes.

Equilíbrio

O sucesso na administração dos conflitos na empresa vai demonstrar a habilidade do gestor de superar situações de crises e fazê-lo ser reconhecido como o ponto de equilíbrio da organização.

O conciliador não pode deixar-se levar pela emoção. Caso contrário, suas tentativas de resolução podem ser insatisfatórias.

Estimular o diálogo é importante em qualquer relação profissional e contribui para que o gestor obtenha informações importantes e, com isso, proponha solução agradável para todos os envolvidos.

Caso os problemas persistam, o gestor deve expor de maneira mais clara e objetiva seus questionamentos e a necessidade de tomar decisões - com base em critérios que as justifiquem - para melhorar o ambiente empresarial.

As 7 necessidades básicas do trabalho contemporâneo

Outro aspecto importante no caminho de engajar mais as pessoas é atentar para as necessidades mais básicas do trabalho.

Muito além dos fisiológicas, hoje o trabalho tem aspectos mais psicológicos dentro das suas necessidades básicas para ampliar a motivação e o engajamento das pessoas, como podemos ver a seguir.

1. Demandas: É a composição da carga de trabalho ideal, padrões de trabalho bem estabelecidos e o ambiente (somatório das condições físicas e emocionais).

2. Relacionamentos: É a composição da construção do trabalho positivo com gerenciamento preciso de conflitos e de comportamentos inaceitáveis (como assédio).

3. Controle: É a abertura e liberdade que cada colaborador tem para definir a maneira de fazer o seu trabalho.

4. Papel: É a promoção da compreensão do papel que cada um tem na empresa e o cuidado para evitar o desenvolvimento de papeis conflitantes.

5. Suporte dos colegas: É o incentivo, patrocínio e recursos oferecidos pelos colegas de trabalho.

6. Suporte do líder: É o incentivo, patrocínio e recursos oferecidos pela liderança e pela empresa.

7. Suporte nas mudanças: É a comunicação e o gerenciamento cuidadoso das mudanças da empresa.

Aqui o ponto é observar a saúde de cada um desses itens para proporcionar um bom equilíbrio entre eles, uma vez que juntos eles proporcionarão um ambiente mais engajador e acolhedor para as pessoas.

Comunicação e Feedback: como, quando e por que?

Não existe liderança sem comunicação. Peter Drucker afirma que “Setenta por cento de todos os problemas administrativos resultam da ineficácia da comunicação” e, muitos destes problemas se devem aos líderes que possuem uma comunicação ineficaz, pois no processo da comunicação sabemos que o resultado obtido é de responsabilidade exclusiva daquele que emite uma mensagem.

Os gestores que não interagem com sua equipe ou não fornecem um retorno sólido sobre as ações dos colaboradores são diretamente responsáveis pelas baixas nos índices de produção.

Feedback:

É essencial que aquele no posto de liderança se ocupe em dar feedbacks constantes para cada funcionário, elencando os pontos que merecem atenção por apresentarem baixo rendimento e aqueles aspectos em que o time está trabalhando bem e merece reconhecimento.

Sem isso, os colaboradores sentem que são lidos como um simples número por quem está mais acima na pirâmide hierárquica. Promovendo uma mesa redonda com os parceiros de trabalho, o gestor ganha união com o grupo e mantém a cultura organizacional em seu melhor funcionamento.

Saber ouvir

O chefe tradicional, muitas vezes, peca por não abrir o diálogo com a equipe. Essa ideia de um gestor que delega tarefas sem relacionar-se diretamente com os funcionários é arcaica e precisa de revisão.

Para haver sinergia no ambiente organizacional, todos precisam estar à vontade para expor suas impressões e opiniões. Desse contato podem surgir grandes ideias, relevantes para a otimização do potencial de todo o grupo.

Uma coisa entretanto, precisa ficar bem clara para os administradores e líderes: a empresa só funcionará se cada um souber seu papel nela e mantiver o devido respeito por seus colaboradores e pelas áreas adjacentes. Afinal, tal qual numa colmeia, todos tem de trabalhar juntos para o sucesso da empreitada e, portanto não podem se admitir ataques ao grupo